Le caratteristiche del mercato del lavoro nel settore turistico

Rivista di diritto dell’economia, dei trasporti e dell’ambiente, III/2005

Il turismo è un settore caratterizzato da un’elevata variabilità dovuta alla diversità delle realtà locali e alla notevole influenza esercitata dalle forze economiche e sociali che sottopongono il settore a continue oscillazioni.

Questa variabilità costringe le aziende a dotarsi di un’organizzazione flessibile, anche relativamente all’organizzazione delle risorse umane.

L’elemento caratterizzante il settore turistico è la condizione di stagionalità, che determina l’intensificarsi dell’attività in determinati periodi dell’anno, a cui si contrappongono periodi di contrazione della domanda di servizi turistici.

La stagionalità s’inserisce in un più ampio contesto di flessibilità, ed entrambi hanno delle implicazioni di rilievo nel mercato del lavoro del settore.

L'evoluzione delle forme di flessibilizzazione del comparto turistico, sono stati oggetto di una ricerca, promossa dall'Accademia del Turismo che si inquadra nell'ambito del progetto SAVE (Sostegno allo svantaggio del lavoro Atipico, Valorizzazione ed Emancipazione), basata sull'analisi dei "fabbisogni formativi dei lavoratori stagionali nella provincia di Trento"^¹. Lo scopo della ricerca è quello di fornire un contributo al progetto SAVE attraverso una diagnosi del fabbisogno di competenza in relazione alla flessibilità e alla stagionalità tipiche del settore turistico, concentrandosi sul sub-settore alberghiero considerato particolarmente interessante nell'ambito del complessivo sistema turistico del Trentino.

Dallo studio è emerso che la stagionalità, anche se è vissuta come fisiologica del lavoro, comporta delle criticità sia per i lavoratori che per le aziende.

Per i lavoratori rappresenta un fattore di criticità soprattutto in termini di sicurezza pensionistica e di continuità economica.

Per le aziende le principali difficoltà sorgono sia nella fase di reclutamento di personale con competenze adeguate che in quella di costruzione di rapporti fiduciari stabili.

La maggiore individualizzazione della domanda di servizi turistici richiesta dagli utenti, spinge le aziende verso strategie che mirano ad una maggiore personalizzazione dei servizi offerti, per attirare nuova clientela e contribuire a fidelizzare la clientela già acquisita. Si nota una maggiore diffusione di servizi che puntano sulla qualità, riguardanti ad esempio la cura del corpo ed un maggior interesse ad una più approfondita conoscenza dei luoghi e delle tradizioni gastronomiche.

Da ciò discende un fabbisogno di personale che sappia cogliere e soddisfare la varietà e la variabilità della domanda di servizi turistici, attraverso un'adeguata combinazione tra specializzazione e versatilità, intesa come capacità di agire in più aree dell'impresa turistica.

Superate le criticità nella fase di reclutamento di manodopera qualificata, e quindi una volta acquisito il personale con competenze adeguate, le aziende si preoccupano di non perdere tali elementi che essa stessa ha contribuito a formare; si verifica infatti una tendenza a rinnovare i contratti di lavoro, anche attraverso l'utilizzo di processi di fidelizzazione del personale.

Le trasformazioni avvenute nella domanda hanno portato ad un profondo cambiamento delle professionalità impiegate.

Accanto alle figure professionali di carattere più tradizionale, legate ad esempio alle attività di accoglienza o di intrattenimento, si affiancano professionalità nuove, soprattutto nell'ambito della programmazione e della progettazione di servizi personalizzati, capaci di saper cogliere operativamente la complessità del turismo e di saper fruttare le opportunità offerte dalla diffusione delle nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione^², che in questo settore trovano ampie possibilità di applicazione.

Date queste caratteristiche, un’adeguata formazione professionale che risponda alle reali esigenze dell’azienda, sia all’inizio che durante la vita lavorativa, è lo strumento su cui principalmente puntare per dotare il lavoratore di idonee competenze, tali per cui esso stesso può meglio garantirsi la presenza sul mercato.

L’ordinamento giuridico italiano regolamenta una molteplicità di forme di lavoro flessibili, alcune delle quali sono più appropriate rispetto ad altre per soddisfare le esigenze specifiche del comparto turistico.

Il d. lgs. n. 276 del 2003^³, conosciuto anche come decreto “Biagi”, ha ampliato il ventaglio di scelte, infatti alle storiche forme di flessibilizzazione, di cui alcune sono state oggetto di modifica dello stesso decreto, si aggiungono modalità contrattuali nuove.

Nella disciplina del lavoro a termine il legislatore fa più volte esplicito riferimento alle condizioni di stagionalità come ipotesi che giustificano il ricorso al lavoro a termine.

La L. n. 230/62^⁴ elenca le tassative ipotesi di ricorso a tale tipologia contrattuale, fra le quali appunto le attività caratterizzate dalla stagionalità.

La L. n. 18/78, ha introdotto per i soli settori del commercio e del turismo una nuova ipotesi di stipulazione di contratto a termine, e cioè quando si verifichi, in determinati e limitati periodi dell’anno, una necessità di intensificazione dell’attività lavorativa che non può essere soddisfatta con il normale organico (cosiddette punte stagionali).

Il d. lgs. n. 368 del 2001 ha reso più flessibile la disciplina delle assunzioni a termine, rispetto al passato. Oggi l’apposizione del termine è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

Il decreto prevede inoltre che l’individuazione di limiti quantitativi all’utilizzo del contratto a termine è affidata alla contrattazione collettiva^⁵, tuttavia chiarisce che “sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi...per ragioni di stagionalità”^⁶.

Il lavoro a tempo parziale, così come il contratto a termine, è una delle prime forme di lavoro flessibile regolamentate in Italia^⁷.

Il part time è un’attività di lavoro ad orario ridotto rispetto a quello pieno, quest’ultimo definito dal legislatore come “orario normale di lavoro”^⁸.

Il d. lgs. n. 276/2003 ha modificato la precedente disciplina^⁹, introducendo maggiori flessibilità, come ad esempio la possibilità di poter variare in aumento la prestazione lavorativa (cosiddette clausole elastiche), e dando maggiori opportunità alle parti di gestire in contratto la stessa flessibilità con maggiore autonomia.

Una particolare configurazione del contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, che rappresenta un’opportunità in più per il turismo, è il contratto “week end”, nel quale la prestazione lavorativa è concentrata in soli due giorni a settimana che, normalmente, coincidono con il sabato e la domenica, raggiungendo talvolta le 10-12 ore di lavoro giornaliero^¹⁰. In sostanza l’orario di lavoro si concentra in questi due giorni al fine di ottenere un funzionamento più intenso degli impianti o quando la domanda di servizi, come quelli turistici, s’intensifica nel fine settimana.

Il lavoro intermittente^¹¹ è una delle tipologie di lavoro introdotte dal decreto “Biagi”. Esso prevede che il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

In altre parole, il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro che ne utilizza la prestazione solo all’occorrenza.

Questo contratto è previsto in due forme, e cioè con o senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità a seconda che il lavoratore scelga di essere o meno vincolato alla chiamata.

Le aziende turistiche, attraverso l’utilizzo di questa tipologia di contratto potrebbero meglio affrontare l’alternanza dei periodi di bassa ed alta stagione e, se il lavoratore resta a disposizione del datore di lavoro per un’eventuale chiamata, si riducono notevolmente i costi ed i tempi legati al reclutamento di personale con qualifiche idonee.

L’apprendistato è un contratto a contenuto formativo, in cui il datore di lavoro, oltre ad erogare un corrispettivo per l’attività svolta, deve garantire al lavoratore una formazione professionale. La nuova disciplina contenuta nel d. lgs. n. 276/2003^¹² individua tre tipologie di apprendistato con finalità diverse, e cioè: l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, l’apprendistato professionalizzante ed infine l’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Un intervento in materia riguardante il turismo è quello del Ministero del lavoro e delle politiche sociale, il quale informa che è possibile assumere assistenti bagnanti con contratto di apprendistato, in risposta ad una istanza di interpello della Confederazione esercenti attività commerciali e turistiche di Ferrara^¹³.

Il tirocinio formativo e di orientamento^¹⁴, o anche detto stage, realizza momenti di alternanza fra studio e lavoro con lo scopo di agevolare i giovani alle scelte professionali mediante una conoscenza diretta del mondo del lavoro. Esso non costituisce un rapporto di lavoro tra tirocinante e soggetto ospitante, ma un’esperienza formativa svolta in azienda.

Il Fondo Sociale Europeo, nell’ambito degli obiettivi fissati sulla base dei quattro pilastri del processo di Lussemburgo^¹⁵, finanzia la realizzazione di progetti formativi compresi di stage presso aziende che svolgono attività attinenti con l’obiettivo formativo.

Un caso concreto è il corso IFTS 2004 (Istruzione e Formazione Tecnico Superiore) realizzato presso l’università degli studi di Milano Bicocca, per “Tecnico superiore per l’organizzazione e il marketing del turismo integrato: eventi sportivi e culturali” a cui corrisponde il profilo professionale di “Tecnico per l’organizzazione e il marketing del turismo integrato”^¹⁶.

L’art. 60 del d. lgs. n. 276/2003 che ha istituito i tirocini estivi di orientamento^¹⁷ è stato dichiarato illegittimo dalla Corte Costituzionale, con la sentenza n. 50/2005^¹⁸. Saranno infatti le regioni a disciplinare questo istituto in forza della loro competenza in materia di formazione.

Il telelavoro nel settore privato non è ancora regolato da una specifica legge italiana^¹⁹.

Il telelavoro rappresenta un modo di lavorare “nuovo” reso possibile dalle tecnologie, le quali tendono a rendere sempre più flessibile l’organizzazione del lavoro e, come in questo caso, possono addirittura consentire lo spostamento del “lavoro” al di fuori dei locali dell’azienda. In tal modo, si attenua la gerarchia all’interno dell’organizzazione e si privilegiano i livelli funzionali.

Il d. lgs. n. 276/2003 ha ampliato la possibilità per gli operatori, di svolgere importanti attività nell'ambito dei servizi al lavoro.

I soggetti autorizzati, definiti “Agenzie per il lavoro”, possono svolgere attività di somministrazione di lavoro, intermediazione, ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale^²⁰.

Il contratto di somministrazione di lavoro^²¹ è il contratto, concluso da un soggetto denominato utilizzatore ed un altro denominato somministratore, con cui vengono messi a disposizione di un impresa “utilizzatrice” della manodopera assunta e retribuita da un’altra impresa detta “di somministrazione”.

I lavoratori svolgono la propria prestazione sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore, ma il potere disciplinare resta in capo al somministratore.

Nel primo caso, il ricorso è previsto a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.

La somministrazione a tempo indeterminato è ammessa soltanto in alcuni casi previsti espressamente dalla legge, quali ad esempio i servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, e comunque nei casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Con riguardo al settore turistico, una realtà aziendale importante che opera nel campo della somministrazione è l’ Horecca^²², appartenente all’agenzia per il lavoro “polifunzionale” Adecco, che si occupa dell’erogazione di servizi di reclutamento e di somministrazione a favore di aziende turistiche (ad esempio quelle che svolgono attività alberghiere e della ristorazione).

L’intermediazione è l’attività di mediazione fra domanda ed offerta di lavoro.

Il decreto prevede per le società autorizzate la possibilità di effettuare attività connesse, quali ad esempio la raccolta dei curricula, anche attraverso la costituzione di una banca dati ed attività formative finalizzate all’inserimento lavorativo.

Le regioni e le province possono avere un ruolo importante in questo contesto. Ad esempio, sempre con riguardo al turismo, i centri per l’impiego dell’Emilia Romagna hanno costituito un “portale stagionali”^²³ con lo scopo di facilitare l’incontro fra le imprese turistiche ed i cittadini di ogni parte d’Italia che sono interessati a lavorare nel periodo estivo sulla riviera adriatica.

La ricerca e selezione del personale è l’attività di consulenza attraverso l’individuazione di candidature idonee a ricoprire una o più posizioni lavorative e comprensiva di una serie di servizi che vanno dall’analisi del contesto organizzativo del committente all’assistenza nella fase di inserimento dei candidati.

L’attività di reclutamento e di ricerca e selezione del personale riveste un’importanza notevole fra le attività di supporto al comparto turistico, in quanto essa individua le figure professionali idonee a soddisfare il fabbisogno di competenze dell’organizzazione aziendale.

Ai fini dell’individuazione del personale idoneo a ricoprire determinati ruoli, si deve tener conto delle diverse competenze ed attitudini delle professionalità richieste.

Ad esempio, le figure cosiddette “di mestiere”, come i cuochi ed i camerieri, devono essere dotate di capacità professionali altamente specializzate.

Diversamente nelle figure cosiddette ”di contatto,” ossia deputate alla erogazione di servizi ai clienti, spiccano le competenze di comunicazione, l’orientamento al cliente e la familiarità con le nuove tecnologie^²⁴.

Lavoroturismo.it^²⁵ si occupa di ricerca e selezione del personale nel settore turistico ed è la realtà ad oggi più importante per l’esperienza maturata attraverso la presenza on line, ormai da circa quattro anni.

Infine, il supporto alla ricollocazione del personale è un’attività finalizzata alla ricollocazione nel mercato del lavoro di prestatori di lavoro, singolarmente o collettivamente considerati, attraverso attività di formazione e di affiancamento per lo svolgimento della nuova attività.

* Relazione svolta al Seminario “Il Turismo nel nuovo assetto dei rapporti tra Stato e Regioni dopo la riforma del Titolo V della Costituzione e dimensione comunitaria della materia" (Palermo, 2 dicembre 2005)

1 La ricerca, intitolata “Indagine sui fabbisogni formativi dei lavoratori stagionali della provincia di Trento. Le competenze per la flessibilità nel comparto turistico” è stata realizzata dall’ISF Istituto Superiore della formazione da un gruppo di ricerca COMPOSTO DA Saul Meghnagi, Marida Cevoli, Francesca Mandato e Marta Simoni.

2 Internet è uno strumento che tende sempre più ad essere utilizzato dai turisti, i quali cercano informazioni e servizi adeguati alle proprie esigenze, mostrando inoltre una propensione all’utilizzo dei servizi on line di prenotazione e di acquisto diretto di una vacanza. Per tale ragione molti operatori turistici hanno cercano di assicurarsi la presenza sul web attraverso la creazione di un proprio sito che rappresenti il punto di incontro on line con la propria clientela, o potenziale tale.

4 La L. n. 230/1962 ha abrogato l’art. 2097 c.c. ed ha inoltre elencato le tassative ipotesi di ricorso al lavoro a termine (attività stagionali, sostituzione di lavoratori assenti, opere e servizi predeterminati a carattere straordinario od occasionale). La rigidità di questa legge è stata alleggerita dalla legislazione successiva fino al d. lgs. n. 368/2001, il quale consente l’apposizione del termine a fronte “di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”.

Per ulteriori dettagli vedi Franco Carinci, Paolo Tosi, Raffaele De Luca Tamajo e Tiziano Treu “Il rapporto di lavoro subordinato”, quinta edizione, pagg. 82-88.

5 Art. 10 comma 7 del d. lgs. n. 368/2001:

La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell'articolo 1, comma 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piu' rappresentativi.

7 Il contratto è disciplinato per la prima volta dall’art. 5 della L. n. 863/1984, vedi Rusciano e Zoppoli “Diritto del mercato del lavoro”, Napoli 1999, pagg. 193.

8 L’art. 3, comma 1 del d.lgs. n. 66/2003 definisce l’orario normale di lavoro quello fissato in 40 ore settimanali o l’eventuale minore orario fissato dai contratti collettivi applicati.

9 L’attuale disciplina del part time è contenuta nel d lgs n. 61 del 2000, come modificato dal d lgs n. 100 del 2001, e ora dall’art. 46 del d lgs n. 276/2003. Per approfondimenti relativi alle modifiche introdotte dall’art. 56 del d. lgs. n. 276/2003 vedi “La riforma del lavoro a tempo parziale: le nuove flessibilità” di Marina Brollo disponibile sul sito www.unicz.it/lavoro.BROLLO_PART_TIME.pdf.

10 L’orario di lavoro giornaliero rappresenta la peculiarità di questo contratto. La regolamentazione dell’orario di lavoro contenuta nel d. lgs. n. 66/2003, che recepisce la direttiva 93/104/CE, stabilisce nell’articolo 7 il diritto del lavoratore a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore, da cui si ricava, per differenza, un limite legale di 13 ore alla giornata lavorativa.

Per un commento generale sulla riforma dell’orario di lavoro vedi “L’orario di lavoro. Commentario al d. lgs. n. 66/2003”, di C. Cester, M. Tremolada, M.G. Mattarolo, Padova, 2004.

14 La disciplina dei tirocini formativi e di orientamento è contenuta nell’art. 18 della Legge n. 196/97 e nel D.M. n. 142/98.

15 I quattro pilastri sono: l’idoneità al lavoro, l’imprenditorialità, l’adattabilità e le pari opportunità. Per una descrizione più dettagliata si può visitare la pagina http://europa.eu.int/scadplus/leg/it/cha/c11318.htm.

16 Informazione ricavata da una presentazione di Barbara Pigoli per il convegno “Flessibilità nel turismo” di Jobintourism del 10/02/2005.

17 L’art. 60 del d lgs n. 276/2003 ha disciplinato i tirocini estivi di orientamento stabilendo che possono essere promossi, con soli fini orientativi e di addestramento pratico, a favore di adolescenti o di giovani regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l’università o presso un istituto scolastico di ogni ordine e grado.

I tirocini non possono avere durata superiore a tre mesi e si svolge nel periodo compreso tra la fine dell'anno accademico e scolastico e l'inizio di quello successivo.

19 La legge Bassanini – ter – L. n. 191/98 ha previsto il telelavoro per il settore pubblico.

Il settore privato è in attesa di una regolamentazione legislativa nazionale, esistono quattro progetti di legge unificati in uno solo. In ambito comunitario il telelavoro è regolato da un Accordo Quadro Europeo stipulato il 16/07/2002 a Bruxelles e da un Accordo Interconfederale per il recepimento dell’Accordo Quadro Europeo stipulato il 9/06/2004.

Per approfondimenti sulla normativa attualmente in vigore ed altri aspetti sul telelavoro si possono visitare le pagine del sito www.inps.it dedicate al telelavoro.

24 Considerazioni di Paolo Monelli nell’intervento per il convegno “Flessibilità nel turismo” di Jobintourism del 10/02/2005.

25 Presente su internet con il sito www.lavoroturismo.it.

Data di pubblicazione: 28 dicembre 2005